Dipendenti "fannulloni", ecco quando si possono licenziare

Se un lavoratore è poco produttivo – un “fannullone” per dirla con l’espressione resa celebre dall’ex ministro Renato Brunetta – l’azienda può licenziarlo, ma rispettando alcune precise condizioni. Definire il concetto di produttività infatti non è semplice, e in assenza di parametri oggettivi il lavoratore non può essere estromesso. A fare ordine nella materia è una sentenza della Corte di Cassazione (la n. 14310 del 2015), che ci illustrano gli avvocati Gianluca Spolverato, Alberto Ferrarese e Laura Parotto.

Prima questione sul tappeto: che cos’è lo scarso rendimento? Come spiega il magazine online Il futuro al lavoro, non è sufficiente che un lavoratore non raggiunga gli obiettivi posti dall’azienda per dare a quest’ultima il diritto di licenziarlo. Perché lo scarso rendimento sia sanzionabile con il licenziamento, per prima cosa gli obiettivi devono avere certe caratteristiche: essere stati predeterminati dal datore di lavoro, essere oggettivi e quantificabili, essere stati più volte violati dal dipendente. Per una durata nel tempo di almeno 6 mesi. Non è importante in questo senso, invece, se la fattispecie sia prevista esplicitamente dal contratto nazionale di lavoro in essere fra lavoratore e azienda.

L’onere della prova

Gianluca Spolverato

Se un lavoratore secondo l’azienda produce poco, questo va provato. E l’onere della prova ricade sul datore di lavoro. È questo un punto dirimente della questione, come spiegano Spolverato e partner. Sono quattro i punti che vanno provati: primo, «il livello di produttività medio realizzato nell’azienda e la sua esigibilità»; secondo, «l’esistenza di una enorme sproporzione tra detto livello medio di produttività e quanto effettivamente realizzato dal lavoratore»; terzo punto da provare è «l’imputabilità della scarsa produttività del lavoratore a sua negligenza»; infine il quarto aspetto è «il protrarsi per un congruo periodo di tempo (almeno 6 mesi) della condotta negligente del lavoratore».

Ma come si calcola il livello medio di produttività in un ufficio o in una fabbrica? Ad esempio analizzando i risultati raggiunti nel medesimo spazio di tempo dalla media degli altri lavoratori che hanno professionalità e mansioni omogenee con quelle del dipendente considerato “fannullone”. La prova dello scarso impegno può anche arrivare per via indiretta, con una presunzione: una grande sproporzione – ad esempio un rapporto di 2 a 1 – fra la media dell’ufficio e la produttività del singolo può far presumere una negligenza da parte di questi.

Se c’è la prova, è licenziamento disciplinare

Laura Parotto

Il licenziamento, nel caso i punti sopra descritti siano provati dall’azienda, appartiene alla “famiglia” dei licenziamenti disciplinari. Rientra cioè in quei casi in cui c’è un «notevole inadempimento dagli obblighi contrattuali del lavoratore» (come dall’art. 3 L. 604/1966). In quanto tale è un «licenziamento per giustificato motivo soggettivo», che prima di essere efficace deve attendere l’esito della procedura disciplinare (di cui all’art. 7 della L. 300/1970) con un periodo di preavviso congruo.

È utile, per il datore di lavoro che nota una scarsa produttività, avviare verso quel lavoratore un procedimento disciplinare e una sanzione, invitando allo stesso tempo a una maggiore diligenza. Un precedente disciplinare, detto in altri termini, sarà valutata dal giudice per soppesare la congruità del licenziamento.

Alberto Ferrarese

Salvo gravissime condotte, è opportuno che, ravvisata la scarsa produttività del lavoratore, il datore di lavoro avvii un primo procedimento disciplinare che si concluda con l’irrogazione di una sanzione conservativa, invitando contestualmente il lavoratore ad una maggiore diligenza (e magari impartendo indicazioni per migliorare la produttività). Non è necessaria, in altri termini, una recidiva specifica, ma la sussistenza di un precedente disciplinare sarà valutata dal Giudice ai fini della congruità della sanzione espulsiva. Non è invece necessario che la scarsa produttività sia contestata subito. Una tolleranza del comportamento negligente per un certo periodo non rende poi impossibile procedere per via disciplinare.